竞争性选拔干部，是深化干部人事制度改革的重要举措和创新实践。笔者认为，提高竞争性选拔干部的工作质量，必须突出以下几个方面。

　　围绕“提高科学化、开放性、认可度”，科学设置竞争性选拔的制度框架。突出“科学规范、开放有序、普遍认可”，抓好竞争性选拔的制度设计。一是要科学择定选拔职位。对无合适人选、难以作出比较选择的岗位，或符合条件人选较多、难以作出正确选择的岗位，或专业性较强、专业相对匮乏的岗位，都可以通过竞争性方式选拔。二是要科学拟定资格条件。根据选拔岗位承担的工作职责，明确学历、年龄、经历、资历、能力、实绩等基本要求，尤其要明确岗位必备的专业技术和实践技能，但不能过于强调年龄和学历。三是要科学界定竞争范围。根据符合条件人数或选拔层次的需要，合理确定不同竞争范围，本单位后备人才较多的岗位可限制在单位内部，专业素质要求高的岗位可面向行业系统，区域内干部资源储备充裕的岗位可面向市域县域，高层次岗位可面向全国全省范围，保证竞争有度。四是要科学确定选拔方式。正确分析各种竞争性选拔方式的优势和不足，竞争上岗适合在单位或系统范围内比选，公推公选适合在区域范围内比选，公推直选适合在所有党员范围内比选，公开选拔适合在更大范围内比选。

　　围绕“形成广泛竞争、有效竞争、差额竞争”，完善可比可赛可选的择优机制。建立和完善鼓励竞争、体现竞争、促进竞争的有效机制，实现“广中选好、好中选优、优中选强”。一是要建立体现公平竞争的广选机制。要突破部门、区域、体制等壁垒，打破身份、资历等因素制约，创造条件让更多的优秀人才进入组织视野，确保在最大范围内科学配置、有效盘活、合理开发干部资源。二是要建立体现有效竞争的比选机制。认真研究和分析选拔职位特点，牢牢把握职位的核心竞争要素，突出知识竞争、能力竞争、实绩竞争、民意竞争。通过适度控制选拔范围、科学确定资格条件等措施，采取干部自荐、群众举荐、组织推荐等多种形式，动员和引导更多有强烈竞争愿望、具备核心竞争力的干部参与竞争。三是要建立体现差额竞争的遴选机制。坚持将差额作为竞争性选拔的重要指标和核心要素，实行全程差额遴选。差额推荐环节注重公开性，把班子成员、中层干部、基层干部和知情者、关联者等各方面的民意切实表达出来;差额考察环节注重客观性，看客观上谁更适合选拔职位;差额表决环节注重程序性，通过严格的程序保证选人用人讨论的充分性和决策的公正性。

　　围绕“增强民意考量的真实性、有效性、准确性”，组织多层次宽纬度广范围的民主推荐。针对竞争性选拔中普遍存在的“民意难集中、公认度难比较”问题，完善推荐制度、规范推荐程序、严格推荐范围、落实推荐责任，提高民主推荐的针对性和精确度。一是要组织分层民主推荐，解决“推荐指向不明”的问题。在公开选拔中，可组织三轮民主推荐，第一轮是干部和群众代表，包括“两代表一委员”;第二轮是市委委员;第三轮是考察人选所在单位领导、同事和下属。第一轮重在广泛性，解决“人岗相适”问题;第二轮重在权威性，解决“好中选优”问题;第三轮重在群众性，解决“群众公认”问题。二是要推行署名推荐制度，解决“推荐质量不高”的问题。实行定量推荐办法，尽量规避优先推荐本地区、本单位、比较熟悉人选的不公正做法;推行署名推荐制度，减少推荐随意性，督促推荐人员投出负责票、公正票，更好地避免感情票、关系票、弃权票。三是要提供详实推荐材料，解决“推荐信息不对称”的问题。通过增加推荐对象的信息量、拓宽推荐人员的选择空间等措施，提高推荐的公正性和真实性。第一轮除自然情况外，还要提供奖惩情况、是否为后备干部、家庭成员信息等内容;第二轮可以增加职位要求、面试得分及各要素得分排序等;第三轮提供考察预告、人选自然情况和工作简历。(丁 纯)