集体谈判，是劳资关系从冲突走向合作的重要途径，半月谈系列刊物《时事资料手册》2010年第4期对这一时事热点进行了专题分析。目前，从中国沿海到内陆省份，工资集体协商制度获得空前重视。中华全国总工会明确要求各级工会要进一步加大力度，力争到2012年基本在各类已建工会的企业实行集体合同制度，全面扎实推进工资集体协商。然而，各地近些年的实践表明，我国真正建立起工资集体协商机制还有许多工作要做，还有很长的路要走。(《半月谈》2010年第17期)

　　法律法规刚性不够，基层工作缺底气

　　记者采访了不同地区多位参与推广工资集体协商工作的工会人士，谈及遇到的困难，他们不约而同地提出，首要的问题就是国家相关法律法规不健全，特别是上位法缺失。

　　我国推行工资集体协商和集体合同制度已有很长时间，但是在实践中，上位法的不完善是其推行不力的一个重要原因。我国的劳动法、劳动合同法、工会法等法律对工资集体协商和集体合同大都是原则性的规定，可操作性不强。实际上，从可操作性来说，开展工资集体协商的主要法律依据是原劳动和社会保障部颁布的《工资集体协商试行办法》和《集体合同规定》，但这两项均属部门规章，在立法层次上处于较低层次。

　　在内容上，法律法规对工资集体协商的规定，多以“可以”“应当”等字眼来约束企业，而不是“必须”。这使得工会组织在推进工资集体协商时常常有“无力感”，尤其是面对一些外企要求出示法律依据时，常常感到“理不直、气不壮”。

　　实践中，为解决法律依据不足的问题。一些地方相继尝试由地方立法或由地方出台更为具体、刚性更强的地方规章。实践证明，地方出台的法律和规章，对于暂时缓解上位法缺失带来的困难有一定的作用，但是由于立法层次低或“红头文件”的非法律属性所限，仍无法完全代替国家层面的立法作用。

　　沈阳市总工会近年来因相继推动沃尔玛以及肯德基等知名外企签订这些企业在中国国内首份集体合同而闻名。直接参与到这些工作中的沈阳市总工会副主席段阳说，在外商投资企业中推动工资集体协商往往比在国企和民企中更为困难，主要原因就在于，外企对于法律依据非常“较真”，常常要求工会拿出具体的、有约束性的法律条文。因此，以“可以”“应当”等口气出现的法规条文不仅不能约束外企的行为，有时还成为他们逃避协商义务的借口。

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　　集体协商或有死角或流于形式

　　据中华全国总工会的统计显示，截至2009年底，我国各地签订工资专项集体合同51.2万份，覆盖企业90.2万个，覆盖职工6177.6万人。尽管数字看起来不少，然而实际上，工资集体协商工作发展不均衡、协商质量两极分化、协商覆盖存在死角仍然是目前工资集体协商工作的现状。

　　目前，相当多的企业仍旧不愿开展工资集体协商，一些集体合同的签订实际上并不是真正的集体协商的产物，对劳动者的权益保护也只是流于形式。

　　据内蒙古自治区总工会副主席姜言文介绍，目前，部分企业的工资集体协商程序仍不规范。有的企业以工会主席和行政领导“碰头”的方式代替平等协商，有的将简单的合同文本写好后直接由企业法人代表和工会主席签字，签订前不与职工协商，签订后不向职工公布。一些企业工资集体合同文本原则性条款多，可操作性差。

　　和这些流于形式的工资集体协商相比，还有相当数量的企业根本就拒绝进行工资集体协商，一些国有企业老总甚至认为，国企已经代表了工人的利益，没有必要再协商工资。

　　内蒙古一个在香港上市的大型全国连锁经营餐饮有限公司，不仅没有开展工资集体协商，而且企业职工工资一直是执行“红包”薪酬制度，所有员工的工资都不公开，而且规定打听别人工资的员工被发现后立即开除。

　　调查显示，中央企业和跨国公司在各地的分部是开展工资集体协商工作的难点。以天津为例，不少央企及跨国公司在天津设立了分部，然而许多分部都未开展工资协商。企业给出的理由是，公司法人不在当地，分公司或分部的行政方只是委托法人，无法形成合法的协商主体。同时，由于总公司进行工资总额限制并执行严格的薪酬体系，分公司缺乏工资协商的自主权。天津市总工会民主管理部部长辛传铭说，遇到这种情况，当地工会往往难以突破。

　　此外，工资集体协商没有覆盖劳务派遣工的现象也普遍存在，用工单位甚至以用工方式的差异化规避同工同酬。以农民工为主体的劳务派遣工被排除在集体合同保护范围之外，使其陷入了“爹不管，娘也不管”的尴尬境地，合法权益难以得到保护。

　　上海市总工会副主席茆荣华认为，应当积极探索以用工关系而不是劳动关系为依据开展集体协商，签订集体合同的模式，逐步改变企业内对合同制员工和劳务派遣工“一企两制”的现状，促进同工同酬的实现。

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　　协商主体缺失及协商主体地位不平等并存

　　各地在推进工资集体协商的实践过程中，一个令人尴尬的问题就是常常遇到协商主体缺失，从而无人协商的局面。在一些企业，由于没有以制度的形式确立集体协商机制，往往因企业负责人的更换或工会干部的交替导致集体协商难以继续开展。

　　按照规定，企业职工代表或企业工会干部可以代表职工与企业行政方进行工资集体协商。然而，在许多企业，职工代表大会制度都不健全，也没有建立工会，如何产生协商代表，就成了一个难题。而没有协商代表，集体协商也就无从谈起。

　　和协商主体缺失并存的另外一个问题，就是协商主体地位不平等。特别是在非公有制企业中，职工协商代表很难掌握企业有关工资集体协商所涉及的财务数据和经营状况等企业生产经营的核心内容，没有协商依据。有些工会主席认为，自己端着老板的饭碗，要看老板的脸色行事，不敢理直气壮地与老板直面工资协商。

　　据沈阳市总工会有关人士介绍，沈阳市总工会在推进知名外企进行工资集体协商的实践中发现，一些外企中的工会代表实际上并没有代表职工利益，协商内容基本上由企业行政方说了算，这导致沈阳市总工会及其下属行业工会不得不时常以上级工会的身份出面指导，甚至直接向企业行政方提出要求，以保证职工的合法权益。

　　辽宁省营口市总工会主席孙恩波认为，开展工资集体协商，“人”的因素非常重要。地方工会干部要带着使命感和爱心去推动这项工作，要遇到困难不气馁，积极想办法。企业协商代表或企业工会代表要有对企业全体职工的责任感，敢于为职工争取合法权益。

　　此外，实践表明，党委、政府的大力支持对开展工资集体协商工作至关重要。但目前仍有部分地区党委、政府未把工资集体协商工作摆到应有的高度，甚至担心开展工资集体协商会影响投资环境，对工资集体协商不敢理直气壮地加以推进。半月谈记者 陈梦阳