最近，随着树立和践行正确政绩观学习教育的开展，有关“鞭打快牛”“能者多劳”的话题也进入了舆论视线。

黑眼圈越来越重，办公室里灯亮到最晚，朋友圈里晒的永远是加班餐……毋庸置疑，确有一批公职人员在各个不同岗位，被一次次“顺理成章”地安排推入“鞭打快牛”或“能者多劳”的困局，活越干越多，担子越挑越重，但常常出现“付出与获得不成正比”的尴尬。

实事求是地说，这种现象既正常也不正常。说正常，是因为这个问题历朝历代、古今中外可能都难以完全回避；说不正常，是因为这个问题已成为绩效评估考核等工作中亟待解决的堵点和痛点。因为这种“多劳未必多得”的现实，短时期可以，长时期不可以。它会消磨能者干事创业的热情，也会影响干部队伍的整体活力。

我们既不能让“能者多劳”变成“能者吃亏”，也不能是“只要多劳了就必须多得”，这里面既有现实条件的制约，也有精神境界的考量。但要解决这个难题，最根本的、起关键作用的还是用人导向问题。

习近平总书记指出：“用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风。选什么人就是风向标，就有什么样的干部作风，乃至就有什么样的党风。”任何地方的发展，都离不开想为敢为、勤为善为的能者。如果总让能者吃亏，不仅是对人才资源的浪费，更是对党的事业不负责任。邓小平同志曾在《党和国家领导制度的改革》中指出：“制度好可以使坏人无法任意横行，制度不好可以使好人无法充分做好事，甚至会走向反面。”要打破“多劳未必多得”的困局，必须从完善制度破题。

一是在“看得见”上下功夫。“能者”的付出之所以被忽略，症结在于考核评价体系还停留在“印象分”“人情分”阶段。谁干活多、谁贡献大，往往凭领导印象、靠同事投票，而那些埋头苦干的“老黄牛”，恰恰不擅长“经营印象”。要让“多劳”真正被看见，就要完善差异化考核评价机制，建立日常考核、分类考核、近距离考核的知事识人体系，把干部干了什么事、干了多少事、干的事组织和群众认不认可作为根本依据，把敢不敢扛事、愿不愿做事、能不能干事作为识别干部、评判优劣的重要标尺，切实解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题。

二是在“敢担当”上给底气。习近平总书记强调：“干部就要有担当，有多大担当才能干多大事业，尽多大责任才会有多大成就。”现实中，一些能者之所以瞻前顾后，甚至对急难险重任务望而却步，往往是因为担心“干得越多、错得越多”。要解决能者的后顾之忧，就要突出组织担当，干部越为事业担当，组织越要为干部撑腰鼓劲；要建立健全容错纠错机制，这不是搞纪律“松绑”，而是明确哪些错可以容、哪些错必须纠，让担当者知道，组织是他们的坚强后盾。同时，还要为能者减负，科学统筹任务、合理分配担子，避免“鞭打快牛”，让能者轻装上阵、专心成事。

三是在“有奔头”上见真章。正确用人导向是最好的激励。要树立正确选人用人导向，就要打破“论资排辈”“平衡照顾”的潜规则，坚持事业需要什么样的人就选什么样的人，岗位缺什么样的人就配什么样的人，以事择人、人岗相适，让真抓实干、勇于担当、善作善成的干部真正得到重用、充分施展才华；要树立“凭实绩说话”的鲜明导向，推动干部能上能下、能进能出，形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的常态机制。当大家发现，自己的汗水能够换来实实在在的成长空间、进步机会，那种被认可、被尊重的获得感，才会成为最持久的内生动力。

实现“能者多劳”与“能者多得”双向奔赴，关键在于制度设计与人文关怀同向发力。制度好了，人心就暖了；人心暖了，干事创业的热情就足了。当“黑眼圈”被看见、“救火队员”被善待、“老黄牛”被珍惜，每一份付出都能被尊重、每一个实干者都有奔头，这场奔赴就真正落了地。