许多人认为，所谓团队学习，顾名思义就是团队成员在一起学习，比如大家一起听课、听报告、一起开会学习文件等等。这样的学习常常因为走过场、形式主义而效果不佳，导致认为团队学习无用论。在现实社会生活中，不管是政界、商界，还是学界，真正成为学习型组织的团体和组织少之又少，而建成终身学习型组织更是难觅其踪。这固然有很多客观原因，但是笔者认为最大的问题是认识问题。俗语说：不怕做不到，只怕想不到。思想是行动的先导，理念误区会导致行为错误。在干部培训工作的实践中发现，对团队学习普遍存在着以下几个认识误区。

　　误区一：认为团队成员一起学习就是团队学习

　　这是一个非常普遍的认识误区，甚至很多搞培训的人也是这样想的：组织中每个人都在学习，这个组织就是学习型组织。这个认识误区是由于对团队学习的内涵不甚清楚。美国学习型组织之父、当代最杰出的新管理大师之一，彼得崐圣吉(PeterM.Senge)认为：团队学习就是发展团体成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。它包含了五个要素：团队成员全员全身心投入、沟通合作基础上的学习、需要整体搭配的能力、需要达成共识以及有共同的目标。所以团队学习的核心是：团队成员通过沟通与合作，解决影响组织生存与发展的问题，以最终实现组织的目标或愿景。因此团队成员都在学习，但是没有沟通与合作，就不是团队学习，而只是团队成员一起进行的个人学习，这样的学习无法达到团队学习的目的，也不能发挥团队学习的作用。将大家一起学习等同于团队学习，使个人学习和团队学习的目的难以分清，造成组织需求、岗位需求和个人需求难以厘清，甚至相互矛盾和不能兼顾。

　　误区二：认为开展团队学习只是为了调节团队气氛、加强团队精神

　　产生这个误区有三个方面的原因：一是认为开展团队学习就是为了团队建设，提高组织的凝聚力;二是由于把团队成员一起进行的个人学习当作是团队学习，所以认为团队学习并没有给组织带来超出个人学习的效益;三是彼得匸圣吉只是将团队学习作为组织进行五项修炼的其中一项，并没有强调团队学习对其他四项修炼的作用和影响，使很多人将团队学习作一般字面上的理解。

　　事实上，真正的团队学习是组织提高绩效的有效途径和手段，是组织生存和进步的有力法宝。上个世纪80年代，彼得得圣吉教授研究了大量企业兴衰史和参加了大量的企业管理实践后总结出：未来最成功的企业将是一种学习型组织——能够使各阶层所有成员全身投入，并持续不断学习的组织。企业未来唯一持久的竞争优势，就是具备比竞争对手更快学习的能力。组织的学习能力说的是团队学习的能力，而不是组织个人的学习能力。这是两种完全不同的能力。对组织而言，团队学习比个人学习更重要，团队的学习能力决定组织的兴衰，团队学习的作用远远不止于调节团队气氛、加强团队精神这么简单，这只是真正团队学习的附属品。这种认识误区造成不能看到团队学习的重要作用，认为团队学习是可有可无的东西。

　　另外，圣吉认为学习的基本意义和目的就是创新，所以系统观念与系统思考是学习型组织理论方法的核心，其他四项修炼，改善心智模式、自我超越、团队学习和共同愿景，是学习的本质、动力与目的。

　　但是我们在实践中发现，心智模式对团队学习的阻碍远比对个人学习的影响大得多，而且靠个人学习难以克服。因为，每个人的心智模式必须靠与别人的沟通才能意识到，否则就像没有镜子就自己看不到自己一样，只有通过团队学习，才能反思探询自己。因此，笔者对五项修炼的关系有了一个进一步的认识。改善心智模式，是克服团队学习的主观障碍，体现了个人学习与团队学习的共同本质，而不仅仅是个人学习的本质;系统思考，是学习的思维方式，也是组织的世界观和方法论。这两项修炼是团队学习的基础。自我超越，是个人与团队学习的内在动力和目标，而不仅仅是个人学习的动力;共同愿景，是组织学习的最终目的。团队学习，是促进组织进步的根本途径和方法，它下面以改善心智模式和系统思考为基础，上面完成个人与组织的自我超越，向着实现共同愿景而努力。总之，通过进行团队学习，用系统思考的思维方式，克服团队学习的主观障碍，以获得超越个体的团队智慧，达到实现组织的共同梦想这一最终目的。从这个意义上讲，团队学习是修炼的修炼，贯穿其它四项修炼，而其它四项修炼是它的其中之一，因此团队学习是建设学习型组织的核心和根本方法。

　　误区三：把团队学习障碍造成的团队学习困难，归结为团队学习本身没有什么效果

　　由于社会上真正的学习型组织难以找寻，团队学习很难持续开展。于是，许多人认为团队学习本身意义不大。实际上，团队学习之所以难以开展在于团队学习的障碍。由于没有清楚地认识到团队学习的障碍，在实践中就没有找到开展团队学习的有效方法，所以团队学习就无法有效进行。

　　在分析团队学习的障碍之前，我们可以分析一下个人学习的障碍。我们发现，个人学习的障碍受个人主客观条件的限制，如个人的文化程度、思维方式、经验背景及时间场合、物质条件和环境影响等各方面因素。同样，团队学习的障碍也来自团队的主客观原因，只是团队的主客观因素与个人的不完全相同，团队学习的障碍包括主客观两方面，主观障碍是团队成员的心理和思维障碍，而客观障碍来自组织和环境的影响。一方面，人们在组织中出于自我保护意识而采取沉默或顺从的方式，形成“习惯性防卫”，造成团队学习的心理障碍;而来源于每个人的心智模式，如局限思考、归罪于外、经验主义、先入为主、静止僵化等缺乏系统、全面、运动、辨证的思考，造成团队学习的思维障碍。另一方面，在社会上占主导地位的科层制(又称官僚制)组织结构，它与工业化相适应，但与信息时代越来越脱节，严重阻碍团队学习的开展，造成组织障碍;同时，社会文化的影响形成了环境障碍。

　　从上面的分析可以看到，团队学习的障碍非常巨大，正是这个原因使团队学习很难进行下去，而不是团队学习本身的问题。笔者通过几年来带的三十多个不同类型、不同层次、不同行业的领导干部培训班的实践证明，针对克服团队学习障碍开展的团队学习对提高干部培训质量和效果是非常行之有效的。

　　误区四：将团队学习与行动学习混为一谈

　　近年来，在干部培训中大量引入了行动学习的理念和方法，对提高培训的针对性与实效性有一些效果，但是只是作为促进互动，调节气氛的手段，远远没有成为占主导地位的培训方式。而且许多人将行动学习与团队学习混为一谈，由于行动学习难以在集中培训中有效使用，于是认为团队学习也不好开展。

　　实际上，团队学习与行动学习不是一回事，两者之间有相同之处，但内涵与外延不完全相同。团队学习是相对于个人学习的一种集体学习形态。而行动学习从广义上讲是一种工作学习形态，就是透过行动实践学习，即在一个专门以学习为目标的工作环境中，以组织面临的重要问题作载体，学习者通过对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理，从而达到开发人力资源和发展组织的目的。目前人们说的行动学习法是特指由英国管理学思想家雷吉亰雷文斯(RegRevans)在1940年发明的，并将其应用于英格兰和威尔士煤矿业的组织培训，它是在工作状态下的一种团队学习的组织形式。团队学习与行动学习既有区别又有联系。第一，个人学习与团队学习在学习和工作状态下都可以进行;第二，广义上来说，工作状态下的学习就是行动学习，工作状态下的团队行动学习(一般行动学习特指这种学习)是最有效的团队学习;第三，学习状态下，很难有效开展行动学习，因为行动的条件往往不具备;第四，团队行动学习适用在团队成员具有共同的实际问题，有效的团队行动学习一般都是“一把手”工程。由于行动学习是在特定组织中工作状态下的学习，所以在干部集中培训中，受到时间、空间、学习主体和内容等条件限制，不论是广义的行动学习还是特指的行动学习都很难实施。但是，实践证明团队学习在集中培训中是大有可为的，而且也是应该大力提倡使用的。

　　误区五：将团队学习的方式方法混为一谈

　　在具体进行团队学习时，我们需要针对不同时间、场合、对象选择不同的学习方式，并采用不同的方法来促进团队学习的开展。但是，很多人分不清团队学习的方式与方法，以及两者之间的区别和联系，并将它们混为一谈。我们说，团队学习的方式是指学习的组织形式，而团队学习的方法是指学习时使用的工具;它们的关系是，一种组织形式可以使用多种学习工具，一种工具可以用在多种组织形式中;相对而言，组织形式随团队学习的条件不同可以灵活多变，而工具或方法常常是前人的经验总结，比较固定并成一定的套路。将两者混为一谈产生的问题是，在开展团队学习时，不能依据客观条件灵活设计、策划、组织有效的团队学习，因而不能主动创新团队学习的组织模式，最终难以获得期望的效果。分清楚了团队学习的方式方法，就可以根据实际情况，有效地设计组织开展团队学习。

　　总而言之，由于上述几个认识误区，使人们对团队学习的内涵、意义、作用、方式、方法等缺乏深入系统的了解，造成现实中团队学习失效。我们认识了上述认识误区，就可以有针对性地在培训和工作中进行团队学习，使其真正发挥作用，提高培训质量和效果，持续改进组织绩效，促进组织不断的进步和发展，真正建立起学习型的组织，实现组织的共同愿景与梦想。

　　(作者单位：国家行政学院)