提低、扩中、调高 收入分配改革理应“三轮驱动”(网络配图)

　　《深化收入分配制度改革若干意见》推出已近两个月，人社部和全国总工会已经展开实际行动，与外界期待的全面推进改革不同的是，收入分配改革的推进方式是“先易后难、逐步推进”，比如在收入差距拉大的现实下，改革将优先着手基层员工，而对于饱受诟病的央企高管收入则暂时搁置。(本报今日15版报道)

　　以收入分配改革为例，先着手改善基层员工收入，就能让基层员工率先享受改革成果。但是，收入分配改革是一个整体，如果暂时搁置央企高管收入改革，那么，收入分配改革就是“一条腿长一条腿短”，基层员工收入虽然增加了，但没有影响到央企高管收入，无疑，缩小收入差距的效果就很有限。

　　之前，收入分配改革定调“提低”——提高低收入人群收入水平，“扩中”——扩大中等收入人群规模，“调高”——调节高收入者收入。这三个基调获得舆论普遍肯定。很显然，收入分配改革需要“三轮驱动”，如果“提低”“扩中”“调高”不能同时推进，恐怕很难在合理时间内实现改革预期目标。

　　越是“难啃的骨头”越要去啃，任何改革都会面临阻力，如果总是绕开阻力走，就会给人留下一种印象：改革太“软”，不敢去碰“硬钉子”;甚至说，有意给被改革对象喘息的机会，获取利益的机会。例如，央企高管收入改革暂时搁置，央企高管们还可以继续享受不合理的高工资了。

　　事实上，央企高管收入改革，不仅关系到我国收入分配改革的大局，还关系到央企内部改革。显然，如果某个央企高管收入不合理，主要原因在于企业治理结构不合理，比如，央企大多是上市公司，根据《公司法》，上市公司高管薪酬应由董事会来决定。但实际情况恐怕是央企高管自定工资、补贴等。

　　尽管2011年印发的《中央企业贯彻落实〈国有企业领导人员廉洁从业若干规定〉实施办法》规定，央企领导人员不得“自定薪酬、奖励、津贴、补贴和其他福利性货币收入等，超出出资人或董事会核定的薪酬项目和标准发放薪酬、支付福利保障待遇”。但这一规定能否阻挡自定薪酬，值得怀疑。从各家央企公布的公司业绩来看，在发生了国际金融危机的2008年，八成金融企业高管薪酬不符合财政部新规，浦发银行多名高管薪酬超出规定上限，中海油董事长日薪4.5万元……这些信息着实令世界吃惊。

　　改革央企高管收入的前提是公开他们的收入真相，但除了上市公司部分高管外，其他央企高管收入均不透明，有关部门多年前曾承诺“适时公布”，但至今没有下文。毫无疑问，只有彻底公开央企高管收入，才能讨论收入是否合理，才能针对性改革，才能让央企高管收入与绩效、社会责任等挂起钩来。