一、现状
调查发现，近年来，泸溪县绩效考核经历了试行、推开、发展三个阶段。通过探究实践，做法成功，成效明显。
1、设计标准化的考评体系。一是对象上分类分层。考核覆盖全县5个处级单位50名正副处级领导干部、88个正科级行政事业单位120名领导班子正职、485个行政事业单位6700名工作人员和150个村（社区）750名村干部，分县级、乡镇、党务、政府四个类别考核。按领导班子、班子正职、班子副职及一般干部三个层次，根据综合评分，按比例排出等次。县处级干部，分班子正职、班子成员、其它正副处级领导干部三个层次按分值考核排名；县直正职，分为党群部门、政府部门和乡镇党政正职三类考核排名；一般干部，分行政事业单位工作人员、乡镇事业站所人员两类，前者由所在单位考核，后者由乡镇和主管局共同考核，以乡镇考核为主；村干部，分为书记、主干、一般干部三个层次，由各乡镇考核排名。二是内容上“三位一体”。领导班子绩效由工作目标、自身建设、社会评估三大模块组成，自身建设按统一体系和权重考核，不同类别的工作目标、社会评估分值权重各不相同；班子正职绩效由履行岗位职责、分管县领导评分和测评情况三部分组成；班子副职由履行岗位职责、正职评分和测评情况三部分组成。从县处级干部来看，由履行岗位职责（占70分）和素质测评（占30分）两部分组成，正职履行岗位职责按班子年度绩效得分的70%折算，班子成员和其他正副处级领导干部按班子年度绩效得分的50%和个人分管工作考核得分（占20%）两部分折算，班子实绩由实绩目标完成情况、自身建设情况和社会公认度评估情况三部分构成；正职素质测评分州级领导测评、班子成员互评和职工民主测评三个层次，班子成员及其他正副处级干部素质测评分班子成员互评和职工民主测评二个层次进行，分别占10%和20%。从县直正职来看，按所在单位“四个文明”考核分占60%，领导素质占20%、社会公认情况占20%三部分折算。从一般干部来看，考核内容包括工作实绩和民主测评情况两个方面，工作实绩70分，民主测评30分。从村级干部来看，考核内容包括工作实绩和民主测评情况两个方面，工作实绩70分，民主测评30分（领导班子占10%，群众代表占20%）。三是指标上“三数”结合。在指标设定时，充分考虑工作目标值的基数、参数和变数，按照富于激励性、挑战性的原则合理分解确定目标值。同时根据考核项目与经济社会发展的关联度、重要性，分别赋予不同权重值。
2、完善规范化的操作流程。一是分解下达工作目标。年初根据省委省政府和州委州政府要求以及县委县政府确定的总体发展目标和思路，参考各单位年度工作思路和主要任务，将工作目标任务分解下达到各个被考核单位。二是深入开展社会评估。每年年末组织一次集中的社会公认评估，同时常年组织电话调查评估。采取上门走访、各类政务服务窗口调查、电话访问等方式随机抽样调查，将领导班子和领导干部置于有较强关联度和知情度的上级、同级、下级、普通群众的评价之中。三是组织实施集中考核。注重日常监控考核，通过全县性的会议、调度、通报、督查及工作调研，及时准确地收集相关考核信息。年底分类组建专门考核组，把工作目标考核、领导干部年度考核、反腐倡廉责任制考核结合进行。四是综合运用考核结果。根据班子和个人综合得分，按规定的比例评出等次，并与所在单位评先评优、奖金分配、干部使用等紧密挂钩，以奖惩为手段，深度运用结果。根据考核结果，对乡镇、县直单位和党政正职分别排出名次。从县处级干部来看，绩效考核被评定为一等的给予嘉奖以上奖励，连续两年优秀的，将作为干部选拔任用时重要参考依据，绩效考核被评定为三、四等的，由组织考察，提出年度考核称职、基本称职、不称职等次和诫勉建议，连续两年被评定为四等的，按程序给予诫勉、调整、免职或责令辞职。从县直正职来看，根据考核结果予以奖惩，绩效考核被评定为一等的给予嘉奖以上奖励、年度考核直接评优，并分别给予2000元、1500元和1000元的资金奖励，连续三年获奖的记三等功。从一般干部来看，考核排名前列的年度考核评为优秀，排名靠后的取消各种获奖资格。从村干部来看，考核结果与激励工资挂钩，激励工资分优秀、称职、基本称职三个档次，分别按激励工资1000元的160%、100%、40%每年发放一次。
3、构建专业化的实施保障。一是精细化的制度保障。在深入调研、学习借鉴的基础上，广泛吸纳发达地区的先进经验，特别是总结过往目标管理考核和领导班子年度考核的经验，出台绩效考核管理《办法》与《细则》，建立了系统规范、相互衔接而又运转有序的制度体系。主要体现在严格“五个环节”、落实“两项机制”，即，严格实绩考核，严格分类考核，严格量化目标，严格民主测评，严格考核奖惩；落实群众公认的参与机制；落实优胜劣汰的奖惩机制。二是专业化的组织保障。成立县委绩效考核领导小组，设立由县委组织部常务副部长兼任主任的绩效考核管理办公室，由组织部门牵头负责，协调有关职能部门共同参与。三是综合性的信息保障。将过去名目繁多的全县性考核、检查、评比、表彰进行精简整合归并，综合运用考核结果。主要是坚持“三个结合”，即，坚持全面考核与重点考核结合，坚持实绩公议与实绩公示结合，坚持日常考核与集中考核结合；并广泛通过互联网与公众沟通信息，将年初各单位制定的工作目标、年度述职报告在网上公布，以开明开放的原则确保考核阳光公正。
调查显示，近年由于泸溪县狠抓绩效考核，总体来看绩效考核成了科学发展、富民强县的“助推器”，成了践行执政为民的“风向标”，成了检验干部德才能力的“测量仪”，为社会经济改革、发展和稳定提供了有力的制度保证和组织保证，促进了四个文明建设和县域经济社会发展。尤其从个体上看，绝大多数干部特别是各级领导干部能够坚决贯彻执行党的基本路线，积极适应建设和谐小康社会的要求，开放心灵，更新观念，较好地发挥了带头作用，主要表现为“三个率先”、“四个模范”、“五个增强”，即，率先执行政策，率先完成任务，率先遵纪守法；模范贯彻党的方针政策，模范执行廉洁自律，模范为民排忧解难，模范履行岗位职责；增强学习意识、增强服务意识、增强发展意识、增强先进意识、增强廉政意识。有力地促进了全县四个文明和经济社会发展，全县GDP从2004年的9亿增加到2011年50亿元，财政总收入从7574万元增长至5.81亿元；多次被评为“全省人口和计划生育一类县”；连续五年获全省社会治安综合治理先进县、四年获“全省平安县”荣誉称号；连续4年被省委、省政府授予“全省县域经济发展先进县”、“全省加快推进新型工业化先进县”称号；相继获全省农村基层组织建设先进县、全省新农村建设先进县、全省义务教育均衡发展先进县、全省发展非公有制经济先进单位、全国卫生县城、全国文明县城、全国平安畅通县殊荣。但是，当前绩效考核也存在不少问题。
二、问题
当前绩效考核存在的问题主要有：
1、认识不够全面。一是存在绩效考核例行公事的模糊认识。有的认为绩效考核是组织人社部门每年例行公事，认为只要自己本职业务完成了，实绩工作就完成了；认为只要与其他同志关系处理好了，测评分数就不丢了；有的考核不严谨，态度不端正，敷衍了事，个别的甚至委托他人填写测评表，应付差事、走过场。二是存在绩效考核领导决定的错误认识。由于过来的考核往往自上而下，组织决定结果，干部习以为常，加之绩效考核分值权重难尽科学合理，测评设置的群众评议一般权重不够，如：在一般干部考核，民主测评30分，领导班子测评占了20分，群众仅占10分，而且这10分领导班子也参评。使群众测评流于形式民主。三是存在考核沟通可有可无的无为认识。由于过来绩效考核结果公开度不够，干部普遍认为只要执行了考核的结果，该奖的奖了、该惩的惩了，绩效考核工作也就完成了，至于考核反馈沟通环节可以忽略不计。加之绩效沟通一般比较麻烦，且存在诸多不确定因素，一旦沟通不好，还易引发矛盾纠纷，“多一事不如少一事”，缺乏及时有效的沟通，也没有刚性制度规定，造成考核沟通要么流于形式，要么忽略不计。
2、机制不够完善。一是存在重考核轻管理的现象。绩效考核是包括绩效计划、绩效反馈、绩效考核和绩效激励等四个阶段，绩效考核仅是绩效管理流程的一环。但在实际操作中往往只关注绩效考核，而忽略其他。有的绩效反馈，只公布先进人员名单，多数人对自已考核排名情况不甚清楚；有的绩效考核，日常监督检查空挡，仅凭年末综合考核结果排名；有的考核软件，要么残缺不齐，要么生搬硬套，缺乏人本管理。二是存在重个人轻整体的现象。绩效管理的主旨是目标的达成，其手段是通过个人目标的实现从而带动整体目标的实现。然而，现实中本末倒置。往往关注个人绩效管理，忽视整体绩效管理。导致出现了个人绩效好，而整体绩效成果不明显，具体表现在党政正职的考核中获先进个人的单位，往往整体成效不突出，而且先进个人每年大部分集中在县委办、县政府办、组织部、宣传部、政法委和财政局等综合强势部门，弱势单位偶尔获得。三是存在重形式轻内容的现象。把绩效考核的目标和用途简单化，即：考核＝打分＝奖励，通常把绩效分数同年度考核等次或奖金挂钩。虽然导向没错，但是绩效考核的目标是多极的，其运用于干部教育、培养、管理等多个方面。通过绩效考核，发现人才，发现差距，奖优罚劣，让优者上、平者让、庸者下。
3、管理不够科学。一是处级干部绩效考核基础不够牢实。处级干部绩效考核起步较晚，工作基础不牢，措施不完善，指标不精简，保障不充分，流程不完整，公布不及时，结果难尽人意，考核排名靠前的一般是县委常委，其他处级干部排名靠后，有些负面影响。二是科级干部绩效考核内容不够完善。定性考核较模糊，缺乏科学标准，显得不具体；考核工作时限太强，考察谈话难深入，谈话内容难甄别，考察“画像”难精确，如无违规违纪，往往千篇一律、千人一面；定量考核不完备，素质考核指标没有定量标准，定量考核无据操作，一般由主管考核部门评判打分，考核结果难显公平。三是一般干部绩效考核方法不够科学。平时考核不及时，依赖年终考核，使干部绩效考核演变成年终考核；测评分值不合理，疏忽平时考核，年终考核依赖民主测评，而民主测评领导测评占20分，干群测评占10分。这样，民主测评结果要么领导说了算，要么是由民主测评“一票决胜负”。加之拉票现象屡禁不止，导致考核结果失真；考核手段不完备，由于考核经费保障不足，考核仅靠人工操作，缺乏现代科技手段，加之工作紧任务重，导致考核范围受局限、参评面不得不缩小，参评人员一般局限于单位内部，服务对象难以纳入，考评参数打折扣。四是村级干部绩效考核程序不够规范。缺乏规范的统一文件，县委仅有指导意见，乡镇各自为政，措施五花八门，主次各有侧重，有的挂一漏百；缺乏规范的操作程序，没有统一规范程序，在操作过程中，一个乡镇一个模式，有的缺漏操作程序，有的缺乏操作细则。
三、对策
1、统一绩效考核认识，把握绩效考核的导向性。一是坚持群众参与，营造外部舆论环境。现行的绩效考核，实属“体内循环”，考评主体固定，考评方式单一，群众参与监督不够，容易出现考评结果与社会公认不一，致使有的对上负责、对下自负，影响党群关系和政府形象。要扩大群众参与面，想方设法让群众积极参与；要强化舆论宣传，竭尽全力让群众自觉参与。使绩效考核家喻户晓、深入人心，形成人人重视、个个参与的舆论氛舆。二是坚持阳光操作，构建内部公平环境。对实绩考核，凡属业务部门认定的参数，要经过业务部门的核定，要及时公开相关数据来源，打破考核部门“一言堂”，保证考核的可靠性、公平度。要注重考评主体的多元化，要让绩效考核工作在“阳光”下运行。要把考核过程、实绩依据等考核信息及时向公众公布，让群众评判监督，并及时公开和反馈考核结果，建立良好的纠错机制，打破考核的神秘性。以阳光考核，统一认识，正确导航，促进工作。三是坚持奖惩兑现，形成优劣竞争环境。针对干部绩效考核和干部提拔任用“两张皮”。要落实考核结果奖惩机制。对考核结果优秀的提拔重用；对考核结果一般的帮助提高，属知识欠缺的安排教育培训，属经验不足的实行轮岗锻炼，属能德低才庸的硬性调整交流，坚决落实绩效考核结果与干部评优评先、绩效奖励和干部调整使用“三挂钩”，让干部在名誉上有甜头、在经济上有想头、在政治上有奔头，让考核结果成为促进工作的“驱动机”，彻底消除绩效考核是“年终评优评奖”的短视行为。
2、夯实绩效考核基础，树立绩效考核的权威性。一是夯实指标基础。绩效考核指标是“指挥棒”，有什么样的指标，就会有什么样的发展观和政绩观。因此要夯实基础指标体系，制定体现科学发展观和正确政绩观要求的绩效考核评价标准，使考核指标发挥正确导向作用。二是夯实管理基础。要建立科学的绩效考核管理制度。要制定完善的绩效考核实施方案、考核管理办法，奠定坚实的管理基础。要健全实绩申报、实绩评定，公开公示、民主测评、考察核实、结果评定、绩效反馈等具体措施。三是夯实群众基础。要广泛宣传发动群众，大张旗鼓的宣讲绩效考核。要教育引导群众以对事业负责的高度，正确行使民主权利，打消思想顾虑，抛开个人恩怨，出以公心，实事求是评判，真实反映情况，不为人情所累，不为关系左右，不为拉票行贿者利用。以公心树公道，以公道赢公信。
3、优化绩效考评体系，增强绩效考核的客观性。一是突出考评体系的科学客观原则。要重点完善考评指标体系德、能、勤、绩、廉五个维度。一方面，要客观设置政绩成本指标，要把经济成本、环境成本、政治成本、机会成本纳入政绩考核指标。另一方面，要科学精化指标权重，要把目标责任细化为数值形态，综合运用等级式和定义式评价尺度。二是突出考评指标的科学设置原则。要有全面性、重点性、差异性的设计指标体系。要按层次分类别细化指标体系，要突出设置考核指标和民意指标。重点要考核履岗履职、完成目标任务的情况和取得的工作成效。三是突出考核过程的上下结合原则。要坚持组织认可和群众认可。要把工作对象和服务群众纳入考核评价体系。要加大民意调查的权重。民意指标要采用组织不同层次的民主测评、入户走访和问卷调查等方式，进行全方位考核。对县处级干部绩效考核要扩大测评范围，对科级党正职要加重对所在单位测评占工作实绩分值比例，对村干绩效考核要加大入户民意调查力度。
4、科学设置考评内容，提高绩效考核的科学性。一是注重考评定性与定量结合。针对定性的主观性和定量的客观性的实际，要合理设置定性和定量内容，定性内容要明确具体，指标量化要切合实际，防止“数字出干部”。对定性的要进行综合评价，对量化的要制定测评量表分解下达，实现定性考核与定量考核有机结合。二是注重考评刚性和柔性结合。在考核指标设置上，既要全面反映工作情况，又不片面地用经济指标考核替代政绩。在经济指标设置上，既要重视经济增长的指标，又要重视其他指标，特别要把民生指标纳入考核体系。三是注重考评重点与亮点结合。针对工作实绩考核占到60％左右、且影响其他指标权重和不利于全面衡量干部的实际。要合理确定德、能、勤、绩、廉的权重，做到既要突出工作实绩，进一步完善具体评价内容，又要因人而异的突出工作亮点，尤其要突出考核廉洁情况，防止考核失真、考核失准；要突出考核维护团结情况，要突出考核执行民主集中制、坚持集体领导和分工负责相结合的制度等情况；要突出考核工作作风，看是否脚踏实地、真抓实干，坚决遏制“速效”工程、“快餐”工程、杀鸡取卵的短期行为。确保绩效考核结果的客观公正。
5、改进绩效考评方法，保证绩效考核的公正性。一是改进综合考评方法。要拓展综合评价，一般干部绩效考核，注重日常考核数据信息收集、述职测评民意、横向平衡比较、纵向定位对比、分管领导评鉴、综合分析确定和结果媒体公示；要坚持刚性评价，党政正职绩效考核，注重硬指标检验评判；要加强基础考评，村级干部绩效考核，注重基础性、长期性的工作考核；要突出立体考评，注重采用360度评议，广泛收集各个层面意见；要突出动态跟踪考评，注重动态跟踪管理，尤其对重大事项要随时监控、全程监管，保证考评信息和结果参数的科学性、权威性。二是改进日常考评方法。要加强日常考核，要建立规范的考评周期，日常考核侧重急难险重工作的应对处理，日常工作要建立档案，把握动态，为年终考核夯实基础。要成立由专业人才组成的领导干部绩效考评委员会，专门负责考评的组织和实施，避免外行评内行。要把部分交叉考评，同人社、纪检、宣传等部门考核有机整合归并。要构建考核网络平台，科学开发和利用干部信息资源，实现资源共享，发挥网络作用，实现对干部多维时空的考核监督。三是改进民主测评方法。针对民主测评范围过窄、方式单一，尤其是党政正职的绩效考核，社会各界参与面不够，参评的“三代表一委员”比例偏低。要加大民主评议力度，采用同事测评、上级测评、下级测评和服务对象测评等，从不同层次、不同层面收集意见建议，要探索网上测评，提高民主测评参数。
6、加强考评队伍建设，打造绩效考核的人本性。一是加强基本保障建设。要加强领导，健全机构，充实力量，保证经费，形成自上而下、齐抓共管的工作格局。要精心选配素质强、政策熟、业务精、水平高的干部专门从事考核工作。要健全县委绩效考核管理办公室，整合党委组织部门、党委政府督查部门资源，统筹日常考核督查；要成立绩效考核政策研究室，为绩效考核提供理论依据和智力支持。二是加强基本队伍建设。要以“创先争优”活动为抓手，建好基本队伍。要通过理论学习，提升政策水平；要通过业务培训，提高工作实践本领。要实行执业持证上岗，条件成熟的要成立绩效考核工作专家考评队伍，积极打造一支素质精良的专业队伍。三是加强基本素质建设。要把“公道正派”作为根本原则，落实到考评工作的各个环节。要打造良好的工作作风，要树立一个标杆，坚持一把尺子，做到一碗水端平、一竿子插到底，确保考准人、选对人。
来源：红网
作者：杨子晚
编辑：闵美颖
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