2012年全国两会政府工作报告强调，深入实施科教兴国战略和人才强国战略。全面加强人才工作，深化人才体制改革。“战略”带有全局性和长远性的色彩，因此人才强国战略又是关于“走人才强国之路的全局性、长远性、系统性思考”[1]。2010年第二次全国人才工作会议及《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》(简称《人才规划》)对人才强国战略实施进行了全面部署，提出了到2020年我国人才发展的战略目标、指导方针、总体部署和重大举措，绘制了中国从世界人力资源大国进入世界人才强国行列的宏伟蓝图。大力实施人才强国战略成为举国上下普遍关注的问题。

　　一、人才强国战略推动呈现新格局

　　自2010年全国人才工作会议召开和 《人才规划》颁布以来，全国各地区高度重视、精心组织，大力推动，2011年是“十二五”开局之年，各地努力将“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”24字方针体现在当地人才政策体系的构建当中，把 人才优先发展的战略布局落到了实处。2011年，在 《人才规划》实施一周年之际，笔者对人才强国战略推动工作进行了追踪考察和监测。从整体情况来看，我国人才强国战略实施处于前所未有的黄金时期，在人才工作体制机制创新方面，显示出东部引领、西部跟随的状况格局。人才工作创新力度和政策创新水平从东部沿海向西部内陆呈现出由强到弱的梯次分布，进一步显示出人才工作水平与经济发展水平的互动关系。

　　目前，人才政策创新水平和人才发展水平较高的区域主要集中在京、沪、江、浙、鄂等国家科技、经济中心城市及东部沿海一带。一方面这些地区在人才存量和人才工作方面具有较好的基础，另一方面他们在人才发展体系构建上采取了“领先战略”。例如，相对全国其他地方，这些地区在人才创业、人才引进(出入境与海关、税收、落户、子女入学、住房、保险等)、人才聚集、人才培养、人才使用、人才激励等政策层面都有新的探索，在人才领导体制和运行机制层面都有新的突破，在人才综合发展环境建设层面有新的亮点。

　　值得一提的是，其中表现较为突出的，如北京中关村、上海浦东和江苏无锡等地都形成了较为显著的地区人才竞争比较优势。这些地区人才发展取得突出成效的原因之一在于，他们一般都采取了“差异化”的人才发展策略。所谓“差异化”策略，是指这些地区瞄准差异化的人才工作目标，如吸引国际高端人才，通过大幅度增加人才投入，打造完善的政策网络体系，形成人才工作合力，造就独特的人才(工作)品牌，以其人才发展环境的独到之处、综合优势，吸引和集聚人才对象，建立起了较高的人才竞争门槛，能够做到“与众不同”，能够对某些高端人才群体产生特定的感召力和凝聚力，如北京中关村致力于创造“类海外学术环境”等，都值得其他地区学习借鉴。

　　相对而言，中部和西部地区在推动人才强国战略上往往采取“跟随战略”。 “跟随战略”的实施要求相应的人才工作部门要具有较强的学习精神和学习能力。其中典型的做法是在东部地区人才政策或人才措施上创新突破、先行先试，证明科学、可行之后，中、西部省区迅速学习吸收、完善发展，在实际工作中引入应用。但由于中、西部各省区人才发展状况历史上就存在不平衡，导致人才战略的实施效果差异也较为显著。其中，取得了较好的人才战略实施成效的，一般都在人才发展“集中化”策略上下了功夫。这些地区根据特定资源禀赋、地域优势和产业发展实际，将人才发展战略和人才规划重点任务聚焦于某一点，即针对某一领域或者某一类型的特定人才群体，提出具有强吸引力、高激励水平的一揽子人才发展对策，通过聚焦有限资源，增强人才工作力度，建立起中西部地区特色人才高地，在人才竞争中占据一席之地，如包头打造稀土人才高地等。

　　总体上看， 《人才规划》实施一年以来，进展良好、成效显著，取得的成绩来之不易，积累的经验弥足珍贵。但是在 《人才规划》的贯彻落实中也遇到了一些新情况，暴露出一些新问题。首先，一些地区没有注重人才发展与产业发展的良性互动，人才来了找不到用武之地或体现不了其自身价值，造成人才特别是高端人才引不进、用不好、留不住的问题;其次，一些地区在制定人才政策上缺乏针对性，单纯拷贝发达地区人才工作内容，忽视与本地区的社会经济实际相结合，导致人才吸引力并不明显;再次，部分地区还出现了待遇攀比的现象，过多地强调优惠政策、物质留人引人，推动人才价码节节攀升，忽视平台载体建设和人才环境建设，导致人才工作沦为形象工程。还有的地区为人才服务的思想意识亟待加强，尊重人才、包容人才、造就人才的工作氛围和社会氛围营造仍需努力。

　　二、推动人才强国战略顺利实施亟需加强科学监测评估工作

　　目前，随着人才强国战略的推动和实施，以及人才规划各项重大政策和重大人才工程的全面启动，用于指导全国和各地方人才工作的人才战略监测评估工作日益显示出必要性和紧迫性[2]。为了保证人才强国战略稳步推进及人才规划确定的各项战略目标如期实现，需要建立和完善人才强国战略的科学评估体系。

　　从《人才规划》实施一年来基层人才工作推进的现实情况看，进一步建立和完善人才强国战略监测评估体系成为推动人才强市、人才强省战略落地需、人才规划具体落实的重要保证。在前期调研中，全国东、中、西部等典型地区人才工作部门如深圳市委组织部、山东省委组织部、包头市委组织部等都反映出对加强人才强国战略评估工作、推动人才规划顺利实施的现实工作需求。

　　深圳市人才工作部门指出，开展人才强国战略评估，将是对各级党委政府落实执行人才规划很好的促动和检验，更便于组织部门发现和解决基层实际问题。深圳市几年来大力实施“孔雀计划”，取得了良好的成效。近期通过对这项工作的总结评估发现，外籍人才在居留和出入境方面还存在一定政策障碍，比如可居留时间偏短，办手续繁琐等，这为人才工作部门解决实际问题、争取部委授权、完善相关工作提供了机会和条件。在建设深圳前海人才特区的论证过程中，基于对前期全国各地方人才特区建设经验的总结、评估和对比，发现建立国家层面上的部际联席机制，才更有利于取得人才竞争比较优势，这就为深圳人才特区相关工作提供了下一步努力的方向。近几年，除华为、中兴外，深圳还涌现出如光启研究院、华大基因研究院等人才迅速积聚的发展典型。深圳人才工作部门认为，下一步对全市人才战略推动进行深入的总结评估，将有助于提炼这些部门吸引人才、激励人才和充分发挥人才作用的经验，找出规律性的东西加以提升、推广，以取得更大的人才工作成效。

　　山东省人才工作部门认为，加强对人才强国战略实施效果的监测评估，可以促进各地区全面总结相关工作，更好地掌握本地人才发展现状，进一步提出更具有实质意义的创新举措。着眼于推动人才政策机制创新，省人才工作部门通过前期对人才工作的考察评估，摸清了基层一系列实际问题和政策需求，并会同有关部门采取现场办公的方式，集中解决了一系列推动人才发展急需突破的重点难点问题。其中提出的一条重要措施是“齐鲁人才特区”建设工作。为推动体制机制创新重点突破，省委省政府力争通过集中整合各方面资源，将济南高新区打造成为人才层次素质高、体制机制解放程度高、自主创新活跃度高、人才贡献度高、高端产业发展速度高的新型“人才高地”，以此逐步形成以点带面、以政策创新带动体制机制创新的山东人才发展新格局。

　　包头市在“十二五人才规划”中首次提出打造全国稀土人才高地、中西部地区冶金、装备制造和海外高层次创业人才四个特色人才高地的战略目标。他们认为，要实现这一目标，不仅要围绕产业发展加大引才育才力度，还需要同全国及西部地区进行比较分析，加强对本地区、标杆地区和竞争对象地区人才队伍建设成效的监测评价，通过对相关信息的收集、整合、分析，及时对工作路径、工作措施及战略政策进行完善调整，只有这样才能保证包头人才高地建设目标的顺利实现。

　　人才学家王通讯指出，以往人才战略与绩效管理脱节是一种通病，人才战略难以取得较好的效果，与缺少对效果的评估有直接关系[1]。人才强国战略管理应包括实施、监测、评估、反馈、调整等一系列环节的闭环管理过程，而目前我们的工作重点还主要聚焦在人才战略管理过程前期阶段。在人才规划各项重大措施全面实施之际，结合人才规划提出的战略目标，建立完善人才规划监测评估长效机制，不仅有利于从总体上考察人才强国战略实施的进展程度和阶段性特征，有利于及时发现人才规划推进中存在的主要问题和具体差距[3]，同时有利于增强各地区各部门贯彻落实规划的责任感和使命感，形成全国上下关心规划实施、重视落实实效的工作导向。

　　三、建立人才强国战略实施效果科学监测评估体系的基本路径

　　首先，建立人才强国战略实施效果监测评估机制，需要结合人才强国战略落实推动的具体途径，探讨监测评价的基本需求、目标原则、方法体系和操作模式，设计人才强国战略监控评价的政策管理工具。在理论分析的基础上，结合《人才规划》中的内容，建立包括结构体系、目标体系及指标体系在内的人才强国战略实施效果监控评价指标体系。区分初期评估、中期评估和后期评估的重点和差异，明确不同阶段评估的目标、对象、内容、工作步骤和组织方式。结合主观评价和客观评价对人才强国战略实施状况进行实证研究，根据监控评估结果动态分析利弊得失，及时提供相应的对策建议。

　　其次，对国家重大示范性人才工程进行监控评估是人才强国战略落实的重要一环。国家重大人才工程可分为创新型、小康类、战略储备类三种类别。其评估可以从具体工程要达成的长远目标和近期目标出发，分析确定监测评估要素，借鉴项目管理的相关方法，对重要里程碑处的约束性目标和主要目标的实现程度进行考察评估，并定量化测定由其引领的人才队伍建设对经济社会发展的贡献程度。

　　再次，对人才强国战略实施效果的监测评估要依据点面结合的原则，将人才规划与科技规划、教育规划的监测评估相结合，在提取面上信息的同时，加强对个案的考察以获得更深入的评估结论。例如，可以选取不同类别的重大政策、重大工程进行对比分析，也可选取不同地区(如东、中、西部)、不同层级(如北京、西城区、金融街)、不同行业(如汽车、金融、卫生)、不同队伍(如党政人才、专业技术人才)的人才发展及人才工作状况进行同期观测，以监测人才强国战略推动的相关进展，发现相关问题。

　　最后，健全人才强国战略实施效果监测评估机制，需要完善人才强国战略监控评价的相关制度体系。如研究将人才工程实施成效与对各级政府工作的考核、对干部的考核结合起来的相关制度，解决如何增强各级党委、政府贯彻、实施人才强国战略的自觉性，摸索将其重要地位在各级党委、政府的日常工作中体现出来的途径和方法等。

　　中组部副部长李智勇同志指出，贯彻实施人才规划是当前和今后一段时期全国人才工作的中心任务。[4]通过建立人才强国战略实施效果科学监测评估体系，加强对人才固化实施情况的监测、评估、考核和督促检查工作，有助于做到“思想落实、任务落实、政策落实、项目落实、保障落实”，把全国人才工作提升到新水平。

　　参考文献

　　[1] 王通讯.人才战略规划的制定与实施[M]. 北京:党建读物出版社，2008.

　　[2]孙锐,王通讯,任文硕.我国区域人才强国战略实施评价实证研究[J].科研管理,2011 (4):113-118.

　　[3] 吴江,孙锐.构建人才发展规划绩效评估机制 [J].人民论坛, 2011(12中)：22 -25.

　　[4] 李智勇.落实人才规划纲要 推进人才强国战略[J]. 行政管理改革, 2011(1)：29 -31.

　　(《行政管理改革》杂志供稿 作者孙锐系中国人事科学研究院副研究员，清华大学经济管理学院人力资源系出站博士后)